Правила трудової дисципліни: порушив або не порушив? «Погляд юриста

В умовах масового скорочення, роботодавці продовжують «закручувати гайки».

Перша хвиля звільнень пройшла. І тепер роботодавці роздумують над додатковими джерелами економії. Безперечно, що працює фірма не може без кінця звільняти своїх співробітників. Так, це призводить до суттєвого зменшення фонду заробітної плати як основної статті своїх витрат, але хто ж буде працювати - підтримувати конкурентоспроможність компанії?

В даний час, звільнення як самоціль - це не конструктивне рішення проблем, викинутих фінансовою кризою. Цілком закономірно, роботодавці як завжди намагаються «вкласти» по можливості менше, а отримати від цього «якомога більше». Це відноситься і до підвищення рівня корисності співробітників для компанії. А корисність, як відомо, вимірюється обсягом віддачі, причому з позитивним сальдо. Жорсткість внутрішніх правил поведінки (корпоративних правил, правил внутрішнього трудового розпорядку), на думку деяких фахівців в сфері кадрового управління, дозволить «відфільтрувати» від пережили «першу хвилю» скорочень дійсно цінні кадри.

Як то кажуть, нові виклики ведуть до пошуку нових способів їх дозволу. Як розцінювати такі дії роботодавців з юридичної точки зору? Яка процедура формування, зміни вже згаданих вище внутрішніх правил компанії? І найголовніше, які наслідки недотримання вимог цих правил для найманих працівників?

Всім відомий Кодекс законів про працю України (скорочено КЗпП) встановлює відповідальність за порушення трудової дисципліни працівників. При цьому КЗпП визначає, за загальним правилом, тільки два види дисциплінарного стягнення: догана, або звільнення.

Начебто все зрозуміло, - порушуєш дисципліну, роботодавець має право покарати.

Але відразу виникає питання, як визначити порушена співробітником дисципліна чи ні? Якщо ми говоримо про порушення в юридичному контексті, а саме в такому ракурсі розглядається дане питання, то ми маємо на увазі порушення якогось формального (письмового), а не абстрактного правила поведінки. Для відповіді на це питання, потрібно визначити які документи містять в собі правила визначають трудову дисципліну на підприємстві? Розуміючи, з чим маємо справу, стане ясно, чи має місце порушення трудової дисципліни чи ні? Відповідно, можна, чи застосовувати до порушника заходи стягнення.

Проводячи системний аналіз положень КЗпП та інших нормативних актів трудового законодавства України, можна зробити висновок, що до документів регулюють правила праці в компанії, можна віднести:
1. розпорядження роботодавця пов'язані з організацією трудового правопорядку на підприємстві.
2. трудовий договір між працівником і роботодавцем.
3. внутрішні правила щодо конкретних посад (посадові інструкції).
4. правила внутрішнього трудового розпорядку.

Саме цими документами співробітники фірми повинні керуватися під час роботи.

Але про все по порядку.

Трудове законодавство зобов'язує кожного трудящого працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця (уповноваженої ним особи або органу) дотримується трудової, технологічної дисципліни і т.д. і т.п.

Чи означає це, то, що невиконання вимог роботодавця співробітником розцінюється як порушення дисципліни?
В першу чергу це не означає, що працівник повинен виконувати будь-які вимоги роботодавця. У трудовому законодавстві існує поняття «трудова функція», тобто коло посадових обов'язків особи, які були обумовлені при прийнятті його на роботу. Як підтвердження КЗпП вказує на те, що роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Разом з тим доводиться констатувати, що не завжди, людина розуміє до кінця обсяг покладених на нього трудових обов'язків, що випливають із займаної ним посади. Це обумовлено, в більшості випадків, відсутністю письмового трудового договору (контракту), оскільки законодавство передбачає оформлення таких лише в певних, обмежених випадках. По-друге, відсутністю посадових інструкцій або тому подібних внутрішніх документів компанії, за допомогою яких окреслюються коло трудових обов'язків працівника.

При наявності таких умов, як визначити обґрунтованість вимог роботодавця пов'язаних з трудовою дисципліною? Як визначити зону службової відповідальності співробітника?

У таких випадках, рекомендуємо, користуватися, наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 №336 «Про затвердження Випуску 1« Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності "Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників».

Згаданий документ наводить загальні вимоги до трудових функцій працівника в залежності від займаної посади. Таким чином, розпорядження роботодавця щодо трудової дисципліни повинні враховувати вказні характеристики професій. З чого випливає, що невиконання співробітником компанії вимог роботодавця, які не можуть обов'язковими в силу закону, не може, вважається порушенням трудової дисципліни.

Значна частина компаній давно вже зрозуміла про необхідність впровадження внутрішніх посадових інструкцій в розрізі задіяних в роботі підприємства професій. Тут зручність, як для працівника, так і роботодавця. Обидві сторони «розуміють правила гри».

Разом з тим, роботодавці, чомусь дуже часто забувають знайомити належним чином, тобто під розпис, співробітників з такими інструкціями. Відсутність, наприклад, в особовій справі працівника примірника посадової інструкції з його власноручним підписом, може ускладнити позицію роботодавця в разі звільнення працівника у зв'язку з порушенням трудовою дисципліною (обов'язків). Особливо це позначається, коли саме внутрішня інструкція містить специфічні трудові функції співробітника (наприклад, пов'язані з особливостями займаної посади), за порушення яких роботодавець бажає звільнити працівника. У разі судового розгляду саме на роботодавця покладається обов'язок довести, що ця трудова функція покладалася на такого співробітника.

У зв'язку, з чим невелика рекомендація, як роботодавцям, так і працівникам, - щоб уникнути непорозумінь, вивчайте свої посадові інструкції, якщо звичайно вони існують на вашому підприємстві.

Основоположним же документом, який поширює свою силу на всіх найманих працівників компанії, є, звичайно ж, правила внутрішнього трудового розпорядку компанії.

КЗпП зазначає, що трудовий розпорядок на підприємство визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом за поданням власника та профспілкової організації на підставі типових правил.
Відразу зауважимо деякі архаїзми в зазначеній статті КЗпП. Наприклад, не на всіх підприємствах існують профспілка або його осередок. Разом з тим такі функції може виконувати загальні збори трудового колективу компанії або уповноважена таким зборами особа.

Як видно з коментованій статті правила трудового розпорядку приймаються в певному порядку. Роботодавець подає, а колектив або його уповноважена ним особа стверджує. Подібна процедура має місце, і випадки внесення змін до правил трудового розпорядку. Як правило, роботодавці не звертають уваги на цю обставину. Таким чином, зміна указних правил роботодавцем в односторонньому порядку, скажімо шляхом наказу по підприємству, не може вважатися легітимним. Відповідно порушення співробітником нових підкоригованих таким чином правил внутрішнього трудового розпорядку (наприклад, зміна початку та закінчення робочого часу, або введення додаткових внутрішніх правил) не може, вважається порушенням трудової дисципліни. Тому звільнення в зв'язку з недотриманням нових правил ініційованих роботодавцем з порушення процедури, є незаконним.