Кар'єрне зростання персоналу - робота з амбіціями співробітників

1. У чому полягає кар'єрний ріст
2. Підвищення в посаді змінює світогляд
3. Яких рівнів кар'єрного зростання можуть досягти співробітники компанії
4. Розбираємо основні чинники кар'єрного росту
5. Схема управління кар'єрним зростанням
6. Після підвищення важливо планомірно вводити співробітника в нову посаду
7. Процес кар'єрного зростання: планування внутрішньоорганізаційні кар'єри
8. Підвищення кар'єрного зростання шляхом навчання співробітників
9. Формування кадрового резерву
10. Золотий кадровий резерв - «колиска» унікальних фахівців
11. Удосконалення кар'єри: кар'єрний ріст менеджерів
12. Інформація про компании

Одна з пріоритетних завдань грамотного керівника - побудувати управління кар'єрним зростанням в компанії, оскільки кар'єра співробітників є важливим ресурсом, від якого залежить ефективність, стійкість і життєздатність організації. Кар'єрне зростання персоналу є одним з механізмів, завдяки яким компанія рухається вперед.

ТОП-5 найбільш затребуваних статей для комерсанта:

У чому полягає кар'єрний ріст

Положення співробітника в компанії може змінюватися різними способами. Їх сукупність ховається в понятті ділової кар'єри. Співробітник може просуватися по службовій ієрархії вгору до тих пір, поки це дозволяє піраміда ієрархії компанії. Такий процес кар'єрного зростання називається вертикальним. У якийсь момент для більшості працівників це просування неминуче припиняється, а відсутність кар'єрного росту стає проблемою і для працівника, і для його компанії.

Існує також горизонтальна кар'єра - зміна видів діяльності як в рамках однієї організації, так і в процесі зміни місць роботи.

Нарешті, кар'єрним ростом можна вважати і допуск співробітника в елітарні кола, що знаходяться в подієвому центрі компанії, - чи так звана центростремительная кар'єра.

Освоєння людиною соціального і професійного простору навколо нього повинно знаходитися в балансі з його внутрішнім, індивідуальним розвитком. Тільки тоді його кар'єру можна буде назвати повноцінною.

Під внутрішнім розвитком ми розуміємо підвищення професіоналізму (розширення навичок, примноження знань), підвищення авторитету і престижу співробітника, а також його фінансового добробуту.

Зовнішній компонент повноцінної кар'єри включає просування по посаді, отримання нових позицій і статусів, досягнення нових рівнів матеріальної винагороди. Метою кар'єрного зростання повинно бути досягнення гармонії між зовнішніми і внутрішніми компонентами.

Є кілька типологій кар'єри, і відповідно до них виділяються різні види кар'єри.

За змістом виділяють адміністративну та професійну кар'єру.

З точки зору того, як здійснюється просування, виділяють наступні типи:

• «Ступені» (чергування вертикальних і горизонтальних переміщень);
• «Трамплін» (швидке кар'єрне зростання, досягнення високої позиції і зупинка на ній);
• «Драбина» (поступове зростання, а потім поступове зниження);
• «Роздоріжжі» (наявність непередбачуваних точок, після яких кар'єра може рушити куди завгодно);
• «Змія» (різкий кар'єрний ріст до вищого рівня після горизонтальної кар'єри).

Розглядаючи можливості подальшого руху, виділяють перспективні і тупикові кар'єри.

Тупикові можуть бути у вузьких фахівців, відмінно знають свій робочий функціонал, але не мають здібностей для більш високих позицій і рівнів управління.

З одного боку, кар'єрне зростання співробітника залежить від його особистих якостей, кваліфікації та мотивації. З іншого, існують не менш важливі зовнішні умови кар'єрного росту. До них відносяться:

1. Межа зростання в даній конкретній організації.
2. Кількість позицій, які треба пройти від поточного положення до найвищої посади.
3. Рівень позиції (обчислюється через ставлення числа працівників наступного по висоті рівня ієрархії до числа працівників поточного рівня ієрархії).
4. Потенційна мобільність (обчислюється через відношення числа вакансій на наступному по висоті рівні ієрархії до числа працівників поточного рівня ієрархії).

Співробітник, який приймає кар'єрне рішення без урахування цих умов, стикається з браком інформації. Він не може об'єктивно оцінити свої можливості в ієрархії конкретної компанії. Рішення, яке приймається поспіхом і за емоційними міркувань, без аналізу зовнішніх кар'єрних умов, може завести в кар'єрний тупик.

думка експерта

Підвищення в посаді змінює світогляд

Дмитро Дубина,

генеральний директор групи компаній «Держава», Нижній Новгород

Світогляд сильно змінюється, коли ти піднімаєшся на високу посаду. Твої колишні колеги перетворюються в підлеглих, вага твоїх рішень і твого думки раптом різко збільшується.

У цей момент потрібно швидко звикнути до того, що керівник, на відміну від менеджера середньої ланки, відповідає не тільки за свою роботу, а й за роботу своїх підлеглих. Керівник несе особливу відповідальність перед компанією. Як ні парадоксально, вона полягає в тому, щоб побудувати свою роботу таким чином, щоб його підлеглі могли ефективно працювати, а підрозділ виконувало свої завдання навіть під час відсутності керівника.

З кар'єрним ростом менеджера повинні змінюватися його відносини в компанії. Новий керівник по-новому вибудовує кордону з колишніми колегами: він повинен залишитися лояльним, але затвердити свій авторитет. А новим колегам-керівникам він повинен показати свій професіоналізм і вміння працювати на керівній посаді, а також бути готовим вибудувати спілкування в позитивному ключі.

Яких рівнів кар'єрного зростання можуть досягти співробітники компанії

Можна уявити модель рівнів кар'єрного зростання, як велику піраміду, зібрану з більш дрібних пірамідок. Низ кожної з них - це частини компанії, проявлені в зовнішньому світі. Вони, як мости, з'єднують один відділ з іншим, формують оточення компанії та поведінку її працівників. Середня частина кожної пірамідки-компанії - це її внутрішня структура, представлена ​​конкретними здібностями і цілями. Нарешті, верх піраміди - це духовні якості компанії, її ідентичність, цінності та місія в суспільстві.

Тепер визначимося, на якому рівні в даній моделі знаходяться різні співробітники компаній:

1. Рівень поведінки і оточення представлений продавцями, агентами, менеджерами по роботі з клієнтами і обслуговуючим персоналом. Всі ці співробітники виконують рутинну роботу з дуже важливим результатом: вони створюють мережу контактів компанії з навколишнім її світом. Їх діяльність строго регламентована шаблонами, які «спускаються» до них з більш високих рівнів кар'єрного росту. Тому вони не повинні усвідомлювати свої дії - для успішної роботи їм досить дотримуватися шаблону.

Залежно від організації і підрозділи працівники цього рівня можуть виходити і на наступний - рівень цілей і здібностей. Але основна їх діяльність все ж сфокусована на поведінці компанії, її нижніх «мостах».

2. Рівень здібностей і цілей представлений тими співробітниками, які здійснюють організацію і планування робочого процесу, тобто начальниками відділів та топ-менеджерами.

Тут повсякденна робота компанії організовується відповідно до стратегії і макрозавдання бізнесу. Тут же відбувається переклад ідей вищого рівня, загальних положень місії компанії на мову її поведінки - конкретних кроків, рішень, співвідношення прибутків і витрат. Саме працівники цього рівня змушують компанію рухатися вперед, виконуючи найскладнішу роботу. Вони продумують, як організувати взаємодію з ринком і як повинна вести себе компанія, щоб виконати свою місію і досягти поставлених цілей.

Це рівень прийняття рішень та створення історії компанії. Якщо директор, людина на вершині ієрархічної піраміди, - це мозок і душа компанії, то працівники рівня здібностей - це її очі і руки.

3. Ідентичність компанії, в якій полягає найвищий рівень, представляє її генеральний директор. Саме в його голові закладена справжня місія компанії, і саме він представляє компанію на ринку. Фактично, з точки зору суспільства, ринку і держави, компанія уособлюється в своєму генеральному директорові. Його особистість виявляється сполучною ланкою, який вбудовує компанію в систему бізнесу конкретного суспільства. Тільки через директора і його розуміння цілей компанії існування організації набуває сенсу.

Розбираємо основні чинники кар'єрного росту

Дві великі групи факторів впливають на те, наскільки можливий кар'єрний ріст працівника.

1. Суб'єктивні чинники включаеют все, що відноситься до особистості працівника.

• Тип особистості, від якого залежить придатність до того чи іншого виду діяльності. За однією з безлічі типологій виділяють шість особистісних типів:

А) реаліст, або реалістичний тип - особистість, що за краще використовувати в роботі реальні інструменти і оперувати механізмами;

Б) дослідник - особистість, яка прагне до наукового пошуку і відкриттів;

В) артист - особистість, яка шукає, де можна емоційно проявити себе;

Г) соціальний тип - той, хто найкраще реалізується у взаємодії з іншими людьми;

Д) підприємець - особистість, що проявляє себе у впливі на інших;

Е) конвенціональна особистість, орієнтована на роботу з інформацією.

• Трудовий потенціал працівника, що включає такі компоненти, як рівень освіти, показники здоров'я, демографічні характеристики, рівень мобільності. Все це може бути використано в кар'єрному зростанні.

2. Об'єктивні чинники включають все, що залежить від оточення працівника і від організації.

• кар'єрна політика, тенденція до вирощування кадрів всередині компанії, розвитку кар'єри менеджерів, стратегії кар'єрного росту персоналу;
• тче етап життєвого циклу, який проходить організація (більше кар'єрних перспектив мається на компанії, яка знаходиться на етапі зростання або зрілості, а не в занепаді);
• ієрархічна розгалуженість компанії, наявність підрозділів з великою кількістю рівнів підпорядкування.

На низький або високий кар'єрний ріст, як і на повне його відсутність, можуть також впливати випадкові чинники. Однак облік суб'єктивних і об'єктивних факторів розвитку кар'єри - це основна частина кадрової політики будь-якої компанії.

Рівень самовіддачі співробітників і їх відданість компанії залежать від того, наскільки успішними вони відчувають себе на робочому місці. Прагнення бути визнаними і шанованими завдяки просуванню по кар'єрних сходах часто є найкращим мотиватором для професіонала. Можливість отримати визнання і повагу колег, начальства, організації в цілому надихає їх працювати більше і якісніше. Якщо ж в компанії, при гідною фінансовою та соціальної мотивації, не передбачена можливість зростання, то найбільш талановиті співробітники рано чи пізно залишають її.

Тому хороший керівник обов'язково побудує свою управлінську політику на плануванні кар'єри підлеглих відповідно до їх потреб. Багатьох працівників кар'єрна мотивація заохочує навіть більше, ніж фінансова. Інакше кажучи, вони готові працювати за меншу зарплату на посаді, з якої відкривається перспектива кар'єрного росту, ніж «застрягти» в кар'єрному тупику, нехай навіть за хороші гроші.

Управління кар'єрним ростом персоналу: програма і план

Управління кар'єрою дозволяє побудувати внутрішньоорганізаційну кар'єру співробітника. Цей процес знаходиться в зоні відповідальності кадрових служб і консультантів по кар'єрі. Фахівці з кар'єрного росту виділяють працівників, які мають високий потенціал до просування, допомагають їм розкритися і застосувати свої здібності з вигодою для себе і компанії, розробляють плани «переміщення» і підвищення найбільш перспективних співробітників для їх кар'єрного зростання.

Ця робота, будучи грамотно організованою, призводить до позитивних змін в ефективності організації.

Схема управління кар'єрним зростанням

1) Кадрова служба складає прогноз просування працівників, що займають ключові керівні пости. Прогноз складається відповідно до того, наскільки підприємству потрібні управлінські кадри і наскільки воно готове їх розвивати і просувати.

2) Співробітники кадрової служби знаходять для працівників різні варіанти внутрішньо-і поза організаційного просування і визначають, яких заходів потребує кожен варіант.

3) Кадрова служба планує кар'єрний процес компанії - професійно-розвиваючі заходи, оцінку менеджерів, політику перестановки управлінських кадрів.

4) Процес кар'єрного росту на підприємстві реалізується в усій своїй повноті: проводиться навчання, оцінка, адаптація нових співробітників, профорієнтація, конкурси на заміщення вакансій.

5) Співробітники кадрової служби прагнуть підвищити мотивацію кар'єрного зростання у керівного складу.

6) Проводиться своєчасна профілактика кризових явищ в кар'єрному процесі, таких як, наприклад, кар'єризм.

7) Забезпечується координована і злагоджена робота всіх ланок кадрової системи з управління кар'єрними процесами.

8) Проводиться об'єктивна оцінка і контроль роботи кар'єрних служби.

думка експерта

Після підвищення важливо планомірно вводити співробітника в нову посаду

Дмитро Сєдих,

заступник генерального директора ТОВ «Інженерний центр« Енергоаудітконтроль », Москва

У нашій компанії є чіткий план адаптації менеджера до кожної нової ступені ієрархії. З самого початку роботи на новій посаді менеджер повинен зрозуміти, які цілі і завдання перед ним стоять, які функції він має відтепер виконувати, хто його підлеглі і перед ким він звітує, за якими показниками оцінюється робота його підрозділи, як працював колишній керівник і чому він будував роботу саме так.

Далеко не завжди новий керівник повинен міняти робочий процес підрозділи відразу після вступу на посаду. Він складає план своєї роботи, вказавши очікувані результати і терміни їх досягнення. Перший час підрозділ може працювати при новому менеджері так само, як при старому, якщо схема його роботи визнана ефективною і відповідає цілям нового керівника.

У нас, як і в більшості компаній, на менеджерів вищого рівня лягає більше адміністративних і організаційних завдань, ніж професійних. Тому, чим вище менеджер піднімається по кар'єрних сходах, тим частіше від нього вимагається делегувати повноваження, виховувати неформальних лідерів у своїй команді, вирішувати конфлікти між підлеглими. Це додатковий вантаж, але керівник зобов'язаний його нести, щоб його підрозділи могли працювати ефективно.

Процес кар'єрного зростання: планування внутрішньоорганізаційні кар'єри

Планування кар'єри - це вироблення стратегії кар'єрного зростання фахівців в компанії, яка здійснюється кадровою службою.

Співробітники кадрової служби зіставляють можливості, здібності і цілі кожного співробітника з цілями і планами розвитку організації. За результатами складається програма професійного росту, або карьерограмму.

Карьерограмму - це схема того шляху, який треба пройти фахівцеві, щоб зайняти певне місце в організації, отримавши по дорозі повний набір необхідних для роботи на цьому місці знань і навичок.

При відсутності спеціально виділеної кадрової служби функція планування кар'єри лягає на менеджера по персоналу, самого співробітника або його безпосереднього керівника (лінійного менеджера).

Крім суб'єктивних, особистих якостей співробітника на його кар'єрне зростання в організації впливають об'єктивні умови. До них відносяться:

• межа зростання в конкретній організації;
• кількість позицій, які треба пройти від поточного положення до найвищої посади;
• рівень позиції (обчислюється через ставлення числа працівників наступного по висоті рівня ієрархії до числа працівників поточного рівня ієрархії);
• потенційна мобільність (обчислюється через відношення числа вакансій на наступному по висоті рівні ієрархії до числа працівників поточного рівня ієрархії).

Саме від об'єктивних, зовнішніх умов залежить те, наскільки перспективною або тупикової буде кар'єрна лінія кожного конкретного співробітника.

Суб'єктивні ж чинники визначають ставлення співробітника до своїх кар'єрних можливостей. Залежно від того, наскільки зацікавлений працівник в кар'єрному зростанні, який пропонує йому компанія, буде змінюватися ефективність його роботи. Тому менеджер по персоналу повинен вже на етапі співбесіди уявити потенційному працівнику його можливу кар'єру в компанії і обговорити, наскільки кандидату підходять такі перспективи.

Важливе завдання кадрового менеджера - допомогти кандидату співвіднести свої особисті цілі і плани з можливостями кар'єрного росту в компанії. З цього моменту, якщо кандидата приймають на роботу, починається планування його кар'єри.

Після найму співробітника на роботу починається складання індивідуального плану кар'єрного росту.

Слід розуміти ступінь відповідності працівника кар'єрного росту, який запланований для нього в компанії. Далеко не всі люди здатні до різкого і високому кар'єрному злету. Є працівники, які ідеально підходять для структурованої, педантичною роботи на одному місці. Але людям з підприємницькою жилкою і розвиненим креативним мисленням швидко стане тісно в рамках однієї позиції.

Якщо те, в якому напрямку буде розвиватися кар'єра співробітника, з самого початку визначили неправильно, то він швидко усвідомлює, що його цілі в компанії не відповідають планам роботодавця. Усвідомивши це, співробітник, скоріш за все, покине компанію.

Підвищення кар'єрного зростання шляхом навчання співробітників

Під розвитком кар'єри зазвичай розуміють сукупність дій, які підвищують конкурентоспроможність співробітника, тобто ступінь, в якій він задовольняє цілям компанії та виконує свої особисті цілі в процесі роботи.

Крім того, розвиток кар'єри дозволяє запобігати вигоряння працівників, виснаження їх моральних і фізичних сил і, як наслідок, зниження здатності до праці. Успішна програма кар'єрного розвитку сприяє збереженню прибутковості людських ресурсів компанії.

Розвиток і кар'єрне зростання дозволяють організації досягти бажаного людського капіталу. Цей процес використовує і внутрішні структури організації, і ресурси зовнішнього середовища.

Модель безперервного кар'єрного розвитку успішно реалізується, якщо:

1. Її підтримує вище керівництво.

2. Вона сприяє досягненню цілей компанії.

3. Вона довгострокова і інтегративна.

Підвищення кваліфікації є навчання фахівців з закінченим вищою освітою. Воно дозволяє спеціалісту поглибити і вдосконалити свої знання та професійну майстерність, а також досягти тієї кваліфікації, якою від нього вимагає більш висока посада.

Є багато типів установ, які здійснюють підвищення кваліфікації. Спеціальні підрозділи для навчання співробітників можуть створюватися всередині організації силами системи кар'єрного зростання і розвитку персоналу. До зовнішніх установ належать інститути і факультети підвищення кваліфікації і професійної перепідготовки, а також різноманітні стажування.

Програми з підвищення кваліфікації та навчання персоналу виконують кілька основних функцій. По-перше, слід згадати його освітню функцію: співробітники освоюють нові навички, і багаж їх професійних знань розширюється. По-друге, навчання - це важливий інструмент пропаганди та ідеологічного виховання працівників, освіти їх щодо норм і правил поведінки в компанії.

Підвищення кваліфікації працівника дозволяє виконати ряд цілей:

• забезпечити ефективність роботи з новими завданнями;
• навчити новим методам роботи;
• підготувати до кар'єрного росту;
• допомогти освоїти нову професію;
• дати працівникові вищий розряд або навчити роботі з новими технічними засобами;
• стимулювати до командної роботи і новим способам організації праці;
• дати знання, що знаходяться за межами посадових обов'язків;
• прищепити інший тип мислення, навчити мислити економічними і бізнес-категоріями;
• підвищити самостійність в ухваленні рішень;
• спонукати до продовження навчання і самоосвіти.

Заходи щодо підвищення кваліфікації працівників повинні охоплювати всю компанію, розвивати перспективні спеціальності і проводитися постійно. При цьому від них вимагається дифференцированность і індивідуальний підхід до кожної категорії фахівців.

Навчання і підвищення кваліфікації може проводитися як безпосередньо в процесі роботи, так і поза робочим місцем. Навчання на робочому місці має прикладну, оперативну спрямованість. Воно скорочує адаптаційний період і знижує витрати на навчання, допомагаючи новому працівникові швидко освоїти конкретний трудовий процес. До методів цього типу навчання відносяться: тимчасове асистування, виконання завдань за схемою від простих до більш складних, часткове делегування повноважень, зміна місць роботи.

Навчання з відривом від роботи, як правило, більш фундаментально і теоретично. Воно більш повно готує працівника до нових функцій і дає йому перепочинок від робочої рутини. До методів такого навчання можна віднести лекційні заняття та практикуми, ділові ігри, розбирання випадків і ситуацій, проходження навчальних програм, супервізії та т. Д.

Формування кадрового резерву

Кадровий резерв являє собою активну і підготовлену частину підприємства, яка потенційно може замістити керівний персонал. Сюди ж відносяться співробітники, які проходять навчання і підвищення кваліфікації для заняття вищих посад. Резерв - це ресурс компанії, який дозволяє швидко замістити вакантні посади, якщо ті з тієї чи іншої причини раптово звільняться. Він формується шляхом ретельного відбору за результатами оцінки персоналу з урахуванням індивідуальних особливостей і планів співробітників. Формування кадрового резерву - це один з найважливіших аспектів роботи з кар'єрним ростом, яку повинен здійснювати керівник.

Резерв - це спосіб заздалегідь підготувати компанію до кадрових несподіванок. Співробітники, що знаходяться в кадровому резерві, проходять глибоку і повну підготовку по заздалегідь створеної для цієї мети програмою. При наявності кадрового резерву зникає ймовірність стихійного переміщення фахівців на вільні посади в разі форс-мажору. Кадрова служба підбирає, навчає і стажуються найбільш готових кандидатів для кожної конкретної позиції будь-якого рівня.

Кількість і професійне співвідношення співробітників в резерві має відповідати поточній структурі організації і враховувати її можливі зміни.

Основу для формування резерву становлять висновки атестаційних комісій. Вони всебічно і об'єктивно оцінюють особистість і ділові якості кожного кандидата, який претендує на керівну посаду. Вони складають судження про кандидата, аналізуючи його конкретні професійні досягнення на різних етапах роботи.

Щоб вибрати найкращого кандидата на керівну посаду, потрібно звернути увагу на рівень розвитку його професійних якостей і загальної освіченості, на його здатності до аналізу, цілеспрямованість, організаторські навички, на те, наскільки відповідально він підходить до своєї роботи і якою мірою він здатний до прийняття самостійних рішень. Також не слід нехтувати результатами тестів на рівень знань кандидатів і висновками за результатами навчальних заходів. Безумовно, варто враховувати фізичну форму кандидатів, їх вік, стійкість до стресових обставин або додаткового стресу.

План роботи з кадровим резервом передбачає конкретні навчальні заходи з передачі кандидатам комплексу потрібних їм знань, а також вироблення практичних умінь і навичок управління.

Кадровий резерв потребує планування, складання прогнозу персональних пересувань і супутніх їм заходів.

Планування резерву кадрів опрацьовує весь ланцюжок, по якій співробітник може рухатися всередині компанії, включаючи його звільнення. У деяких організаціях замість планів кадрового резерву складається схема заміщення. По кожній керуючої позиції складається список відповідних на заміщення кандидатів. Це особливо стосується посад, які можуть незабаром стати вакантними.

думка експерта

Золотий кадровий резерв - «колиска» унікальних фахівців

Поліна Акулова,

директор з персоналу компанії «Корпус Груп», Москва

Кадровий резерв нашої компанії організований за принципом матрьошки. Усередині резервної групи кадрів є окрема каста, або золотий фонд, - фахівці-зірки з унікальним набором ділових компетенцій, найбільше необхідних компанії. Їх відрізняють яскраві лідерські якості, високі професійні досягнення та відданість компанії: в золотий фонд потрапляють співробітники, які пропрацювали в компанії більше трьох років. Керівники відділів щорічно висувають своїх кандидатів за результатами оцінки. Зараз в нашому золотому фонді 118 чоловік.

Співробітників золотого резерву використовують для тимчасового заміщення вакантних посад керівників, а також для управління тільки що відкритими філіями. Навіть тимчасова робота на більш високих позиціях виявляється для них корисною і мотивуючої: вони задовольняють свої амбіції, оцінюють свої сили «в полі», набувають досвіду і отримують істотну надбавку до зарплати. Коли «золотий» співробітник повертається на свою колишню посаду, він розуміє, що його шанси на професійний кар'єрний ріст істотно піднялися після тимчасового виходу на заміну.

Ми також використовуємо наші «золоті» кадри як наставників для співробітників загального резерву.

Золотий резерв отримує індивідуальні форми мотивації. Їм можуть оплатити паркувальне місце, надати розширену медичну страховку, дозволити працювати з дому в гнучкому графіку, компенсувати витрати на навчання і підвищення кваліфікації. Крім того, резервісти запрошуються на ділові заходи (семінари, тренінги, конференції) на тих же правах, що й чинне керівництво.

Удосконалення кар'єри: кар'єрний ріст менеджерів

Випадки, коли високі посади на вакантні з природних причин, дуже рідкісні. Найчастіше кар'єрний ріст одного співробітника - це результат щодо звільнення або зниження в посаді іншого.

Російські компанії майже ніколи не надають співробітникам чітку схему кар'єрного росту. Тому працівники не можуть бути до кінця впевнені в тому, що їх успішна робота буде винагороджена підвищенням. Щоб невпевненість співробітників в успіху не заважала їх продуктивній роботі, керівники компаній повинні вирішувати питання з розвитком кар'єри.

Мета планування кар'єри та кар'єрного розвитку менеджерів

• просування своїх співробітників замість найму управлінців ззовні;
• введення кар'єрного заохочення і кар'єрних мотивації керівників.

Управління кар'єрою та кар'єрним ростом менеджерів середньої та нижчої ланки має вирішувати такі завдання:

• визначити критерії та портрет відповідного керівника;
• розвивати у кандидатів навички керівництва і проводити навчання кар'єрного росту;
• сприяти появі в колективі неформального лідера;
• надавати керівникам будь-яких рангів рівні можливості для кар'єрного зростання;
• сприяти розвитку керівників як команди;
• об'єднувати організацію в єдиний соціальний механізм.

Етап 1. Цілепокладання, вибудовування кадрової політики, яка відповідає цілям і завданням компанії і дозволяє сформулювати адекватні організаційній культурі вимоги до кандидатів.

Всі керівні позиції в компанії повинні бути детально проаналізовані за наступними пунктами:

• результати роботи керівника на конкретній позиції;
• характер його діяльності, функції і обов'язки;
• складання портрета потенційного працівника, відповідного для цієї посади, визначення критеріїв оцінки і вибудовування порядку заміщення.

Призначення на нову посаду і кар'єрне зростання в цілому припускають введення нової системи стимулів для співробітника, яка поліпшить його положення за наступними напрямками:

• збільшення зарплатні;
• поліпшення умов роботи (новий офіс, потужний комп'ютер, особистий помічник і т. д.);
• велика влада, авторитет, рівень відповідальності; можливість командувати.

Підхід до створення портрета потенційного менеджера будується на обліку ряду його якостей:

• професіоналізму;
• знань, кваліфікації, практичного досвіду;
• готовності рости на цій роботі і освоювати нове;
• ставлення до оточуючих і ставлення оточуючих до нього;
• вміння працювати в команді;
• педагогічних навичок;
• стратегії оцінки чужих результатів і реагування на критику на свою адресу;
• самооцінки і самоповаги;
• готовності йти на компроміси і жертвувати чимось заради посади;
• вміння не вибиватися з ієрархії керівництва і підпорядкування.

Створення портрета потенційного керівника завершує етап цілепокладання.

Етап 2. Формування кадрового резерву.

Щорічно слід підбирати для кожної керівної позиції запас в 1-2 кандидата на гіпотетичне заміщення.

Потенційно придатних працівників можуть шукати і пропонувати:

• лінійний менеджер (безпосередній керівник);
• служба по персоналу;
• вище начальство;
• кандидат може сам заявити про себе.

До основних способів пошуку і відбору кандидатів відносяться:

• використання різних джерел інформації;
• збір даних про результати роботи кандидата на минулих посадах;
• збір особистих думок керівників;
• результати оцінок і тестувань;
• оцінка в підрозділах;
• обговорення в ході дискусій і неформального спілкування;
• облік самооцінки кандидата.

Етап 3. Навчання

Для ефективної підготовки кандидатів необхідно, по-перше, користуватися системою консультацій і навчання «Про нові можливості установи», яка перераховує необхідні для кар'єрного зростання якості і дає кандидатам рекомендації по їх самостійного досягнення.

По-друге, вкрай важливо підвищувати інформованість співробітників компанії про вакантні посади та відборі на них. Це дасть можливість кар'єрного росту активним та ініціативним менеджерам, які зможуть самі висувати себе на підвищення.

Етап 4. Оцінка потенційних співробітників

Нормативи оцінки кандидатів:

• тестування професійних навичок;
• аналіз становища в компанії;
• оцінка кандидатом самого себе.

Система, яка не враховує один або декілька з нормативів, не дає повної і об'єктивної картини. Тому будь-який відділ кадрів повинен бути організований таким чином, щоб в ньому були співробітники, здатні оцінювати другий і третій норматив.

Інформація про компании

Група компаній «Держава» - вертикально інтегрований холдинг, що спеціалізується переважно на переробці зернових культур і виробництві круп, комбікормів і муки, а також на виробництві зерна і торгівлі ім. Крім того, група компаній займається птахівництвом, м'ясо-молочним тваринництвом, промисловим виробництвом і лізингом сільгосптехніки. Капіталізація ГК «Держава» в 2006 році склала 170 млн дол. США. На 11 підприємствах групи компаній в п'яти регіонах Росії працює понад 5500 осіб.

ТОВ «Інженерний центр« Енергоаудітконтроль »займається розробкою, впровадженням та обслуговуванням автоматизованих систем обліку електроенергії, управління технологічними процесами, диспетчерського управління в проектах будь-якого ступеня складності, аж до розвитку великих територіально розподілених систем. У компанії працює більше 300 чоловік.

Сфера діяльності ТОВ «Корпус Груп»: виробничо-господарський аутсорсинг (організація харчування, прибирання, експлуатація об'єктів нерухомості та ін.). Чисельність персоналу: 10 000. Територія: головний офіс - у Москві, філії - в 30 російських і трьох українських містах.