Алгоритм формування комплексної функції кадрового менеджменту для оцінки його результативності
Algorithm of formation of complex function of personnel management for an assessment of its effectiveness
Оглоблин Володимир Олександрович
Ogloblin Vladimir Aleksandrovich
Старший викладач
Іркутський державний університет шляхів сполучення
кафедра «Менеджмент»
ogloblinva @ mail. ru
анотація
У даній роботі розглядаються проблеми кадрового менеджменту в організації. З метою вдосконалення кадрового менеджменту в організації пропонується використовувати комплексну функцію кадрового менеджменту для оцінки результативності кадрового менеджменту. Робиться висновок про необхідність зміни підходу до оцінки результативності комплексних функцій кадрового менеджменту від цільового до контексту теорії систем для встановлення зв'язку між стратегічними цілями організації та цілями комплексної функції кадрового менеджменту. Описано алгоритм формування комплексної функції кадрового менеджменту. Комплексні функції кадрового менеджменту дозволять зосередитися над виконанням саме стратегічних завдань організації.
Abstract
In this work problems of personnel management in the organization are considered. For improvement of personnel management in the organization it is offered to use complex function of personnel management for an assessment of effectiveness of personnel management. The conclusion about need of change of approach to an assessment of effectiveness of complex functions of personnel management from target to a context of the theory of systems for establishment of communication between strategic objectives of the organization and the purposes of complex function of personnel management is drawn . The algorithm of formation of complex function of personnel management is described. Complex functions of personnel management will allow to concentrate over performance of strategic tasks of the organization.
Ключові слова:
Кадровий менеджмент, результативність, комплексна функція кадрового менеджменту.
Keywords:
Personnel management, effectiveness, complex function of personnel management.
Проблема вдосконалення кадрового менеджменту в організації зберігає свою актуальність постійно. Основними проблемами, на думку різних авторів, є [4, c. 74]:
- недостатній рівень кваліфікації фахівців управління персоналом;
- організація господарської діяльності (служби управління персоналом);
- зміна характеру робочої сили;
- оплата праці (відставання Росії від розвинених країн за рівнем оплати праці більше, ніж за рівнем продуктивності).
З точки зору автора, в даний список могла б увійти проблема оцінки результативності кадрового менеджменту в організації. Дійсно, в науковій літературі (Т. Сінявец [7], Бовикін В.І. [2], Апенько С.Н. [1], Одегов Ю.Г. [6] та ін.) Обговорюються способи оцінки ефективності кадрового менеджменту, але вкрай рідко зустрічаються згадки про оцінку його результативності. Такий теоретичний пробіл служить причиною відсутності практичних методик по оцінці результативності кадрового менеджменту. Наявність же таких методик сприяло б досягненню стратегічних цілей розвитку організації. Таки чином, необхідно розглянути такі поняття як, «кадровий менеджмент», «управління кадрами», «управління персоналом», «управління людськими ресурсами», підходи до оцінки їх результативності та, нарешті, взаємозв'язок між ними.
На підставі розкритого змісту понять видів кадрового менеджменту - «управління кадрами», «управління персоналом», «управління людськими ресурсами», в роботі [8] були виділені основні відмінності з точки зору реалізації стратегічних завдань розвитку організації (таблиця 1).
Таблиця 1 - Характеристика видів кадрового менеджменту [8]
Види кадрового менеджменту
Характеристика видів кадрового менеджменту
Наявність зв'язку функцій кадрового менеджменту зі стратегією організації
Підхід до оцінки виду кадрового менеджменту
управління кадрами
Мінімальний набір функцій кадрової служби
Явно не виражена
Цільовий (в рамках функціонала)
Управління персоналом
Життєвий або трудової цикл працівника орієнтований на виконання певних стратегічних цілей організації.
фрагментарні елементи
Підхід теорії систем
Управління людськими ресурсами
Життєвий або трудової цикл працівника, орієнтований як на виконання певних стратегічних цілей організації, так і на отримання конкурентних переваг
Пряма залежність
багатопараметричний
Таким чином, можна зробити висновок, що в системі управлінні кадрами в переважній кількості випадків використовується цільовий підхід до оцінки результатів виконання діяльності функцій кадрового менеджменту. І при переході до системи управління персоналом від управління кадрами «за інерцією» продовжують використовувати цільовий підхід в оцінці кадрового менеджменту. Однак, з огляду на нашу думку, що управління персоналом - це система передбачає виконання повного набору функцій життєвого або трудового циклу працівників, взаємозалежних один від одного за результатами виконання і націлених на виконання певних стратегічних цілей організації, можна стверджувати, що для управління персоналом необхідно використовувати оцінку результатів діяльності функцій управління персоналом в контексті теорії систем. Дійсно, для використання цього підходу необхідно виділити основні елементи «вхід-процес-вихід» в кадровому менеджменті та адаптувати їх до умов організації в інтересах якої проводиться кадровий менеджмент [3].
На перелік і склад функцій управління персоналом існує велика різноманітність наукових думок, але, на думку Соколової Л.Г. і Полякової Т.А. [9, с. 8], функції управління персоналом необхідно розглядати відповідно до життєвим циклом працівника - планування потреби і руху, пошук, підбір, найм, адаптація, оцінка, мотивація, навчання, розвиток, ротація, релаксація і рекреація, Є й інший підхід [5], де групи процесів виділяються з метою отримання конкурентних переваг організацією [5, с. 202]: підбір, відбір, наймання і адаптація персоналу; мотивація і розстановка персоналу; навчання і розвиток персоналу; вивільнення персоналу; вдосконалення HR-бренду організації. Ці два підходи можна досить легко привести один до одного і далі ми будемо говорити про підхід, відповідно до якого функції управління персоналом розглядаються як здійснення життєвого циклу працівника.
З метою забезпечення виконання стратегічних завдань і для проведення оцінки результативності кадрового менеджменту в контексті теорії систем необхідно об'єднати функції виду кадрового менеджменту «управління персоналом» і розглядати такі функції кадрового менеджменту як єдине ціле. Ми пропонуємо надалі називати таку об'єднану функцію комплексної.
Комплексна функція являє собою об'єднання одиничних функцій управління персоналом складових процес дій, обумовлений постановкою мети і заданими результатами її досягнення.
Основними вимогами до формування комплексної функції можна позначити:
- виділені функції повинні істотно впливати на досягнення цілей організації;
- виділені функції повинні бути представлені набором функцій управління персоналом відповідно до порядку життєвого циклу працівника або отримання конкурентної переваги в галузі управління персоналом;
- виділені функції повинні обов'язково проходити оцінку результатів їх діяльності з точки зору ефективності та досягнення цілей організації.
Наведених даних досить для визначення комплексної функції кадрового менеджменту. Комплексною функцією кадрового менеджменту будемо називати групу взаємопов'язаних функцій, сформовану на основі функцій життєвого циклу працівника, результати якої будуть безпосередньо вимірюється впливати на досягнення стратегічних цілей організації. Або більш докладно, комплексна функція кадрового менеджменту являє собою набір звичайних функцій, які виконуються для будь-якого виду кадрового менеджменту, результати якої будуть безпосередньо вимірюється впливати на досягнення будь-яких стратегічних цілей організації і вдосконалювати кадровий менеджмент, використовуючи запропоновані оціночні критерії для оцінки діяльності співробітників служби управління персоналом організації . Для зручності наводимо короткий і розширене визначення комплексної функції кадрового менеджменту.
Далі необхідно розглянути алгоритм формування комплексної функції кадрового менеджменту (малюнок 1).
Малюнок 1 - Алгоритм формування комплексної функції кадрового менеджменту
Для формування комплексної функції виду кадрового менеджменту «управління персоналом» необхідно визначити:
- стратегічні цілі організації і показники їх досягнення в системі кадрового менеджменту;
- вивчити зовнішні і внутрішні чинники, що впливають на виконання функцій системи управління персоналом організації.
До зовнішніх чинників належить стан регіонального ринку праці, наявність навчальної бази для підготовки та підвищення кваліфікації кадрів організації, міграційна політика і т. Д. До внутрішніх факторів відносять завдання, які вирішуються службою управління персоналом організації.
Алгоритм формування комплексної функції побудований за принципом виділення основних елементів «вхід-процес-вихід» в системі кадрового менеджменту та встановлення значень для показників оцінки результативності та ефективності.
На першому і другому етапах формується «вхід» для здійснення «процесу», проходячи стадії визначення мети й підготовки виконання комплексної функції. На першому етапі визначається стратегічна мета організації, на яку буде спрямована діяльність служби управління персоналом. Задаємо критерії виконання стратегічних завдань організації, які залежать від діяльності служби управління персоналом.
Другий етап - підготовка виконання комплексної функції кадрового менеджменту. Визначається набір елементарних функцій в неї входять, визначаються види відхилень від нормального ходу виконання комплексної функції (таблиця 1.5), дається коротка характеристика і визначається «вхід-вихід» вийшла функції.
На третьому етапі реалізується комплексна функція і усуваються виникаючі ризики її виконання. Відомо, що будь-який план не може передбачити всіх факторів, які впливають на хід його виконання, тому неминуче план під час виконання повинен коригуватися. Причиною для перегляду плану може бути відхилення від нормального ходу роботи організації (або виконання комплексної функції). Як відхилення будемо розглядати будь-яка незапланована подія від ідеального «вхід-процес-вихід» для комплексної функції, а це означає, що стадія планування виконання комплексної функції повинна бути детально вивчена і описана. Відхилення від ідеального ходу виконання роботи повинні бути своєчасно розпізнані, зафіксовані, отклассіфіціровать. Залежно від їх виду повинні бути застосовані необхідні заходи по мінімізації впливів відхилень на результати виконання комплексної функції кадрового менеджменту. Причому розпізнати відхилення можуть представники лінійних підрозділів, як особи зацікавлені в результатах виконання комплексної функції кадрового менеджменту. Зафіксувати повинні співробітники служби управління персоналом, а ось класифікацію та розробку плану заходів щодо мінімізації впливів відхилень на результати виконання комплексної функції кадрового менеджменту можуть зробити тільки висококваліфіковані співробітники служби управління персоналом. Ще вище кваліфікація потрібно співробітникам служби управління персоналом для виявлення «системних» відхилень, які вимагають виконання необхідних комплексних функцій кадрового менеджменту. Схема роботи з відхиленням приведена на малюнку 2.
Малюнок 2 - Схема роботи з відхиленнями від «ідеального» ходу виконання комплексних функцій
Види відхилень, які наступають при відхиленні роботи організації від норми при реалізації комплексної функції кадрового менеджменту «підбір, відбір, наймання і адаптація персоналу» наведені в таблиці 1.
Таблиця 1 - Перелік відхилень для комплексної функції кадрового менеджменту «підбір, відбір, наймання і адаптація персоналу»
комплексна функція
Відхилення від «ідеального» ходу виконання комплексної функції
Підбір, відбір, наймання і адаптація персоналу
- якщо минув термін підбору / відбору / найму / адаптації кандидата, а кандидат не був підібраний / відібраний / найнятий / адаптований;
- якщо кандидат був прийнятий на роботу, але не справляється зі своїми обов'язками;
- якщо кандидат був прийнятий на роботу, але незабаром звільнився.
На четвертому етапі формується «вихід» здійснюваного «процесу» у вигляді підбиття підсумків і оцінки результативності комплексної функції кадрового менеджменту.
Такий погляд на кадровий менеджмент дозволяє використовувати підхід в контексті теорії систем до оцінки результатів діяльності функцій кадрового менеджменту, суть якого полягає в застосуванні оціночних критеріїв не по кожній окремо виконаної функції, а за комплексом функцій згрупованих на що розраховується результат діяльності підприємства або його структурного підрозділу. З мінусів даного підходу до оцінки необхідно відзначити складність виділення основних елементів «вхід-процес-вихід» в даній системі і встановлення значень для показників оцінки з метою необхідності її адаптації до умов системи більш високого рівня. Але перевага даного підходу до оцінки - безпосередній зв'язок між виконанням завдань стратегії організації і показників для оцінки результатів діяльності комплексних функцій кадрового менеджменту дає відмінний критерій для виконання стратегічних завдань кадрового менеджменту.
бібліографічний список
1. Апенько С.Н. Ефективність системи оцінки персоналу /С.Н. Апенько // Людина і праця. - 2003. - №10. - с. 73,74.
2. Бовикін В.І. Новий менеджмент / В. І. Бовикін. М .: Економіка, 1997. 368 с.
3. Гібсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Донеллі Д.Х. - мл. Організації: поведінка, структура, процеси: Пер. з англ. - 8-е изд. - М .: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.
4. Оглоблин В.А. Проблеми кадрового менеджменту в сучасних умовах / В.А. Оглоблин // European Social Science Journal (Європейський журнал соціальних наук). - 2016. - № 12. Том 2. - с. 68-75.
5. Оглоблин В.А. Підхід до класифікації процесів управління людськими ресурсами з точки зору підвищення конкурентоспроможності організації // Роль інновацій в трансформації сучасної науки: збірник статей міжнародної науково-практичної конференції. - Казань, 2015. - с. 200 - 203.
6. Одегов Ю.Г. Управління персоналом: оцінка ефективності: Навчальний посібник для вузів /Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М .: Іспит, 2002. - 256 с.
7. Сінявец Т.Д. Теоретичні підходи до визначення ефективності управління персоналом / Т.Д. Сінявец // Вісник ВДУ, серія: економіка і управління. - 2005. - №1. - стор. 90-96.
8. Соколова Л.Г. Оцінка результатів кадрового менеджменту в умовах функціонування системи управління персоналом / Л.Г. Соколова, В. О. Оглоблин // Baikal Research Journal. - 2016. - Т. 7, № 3.
9. Управління персоналом: учеб.-метод. комплекс / уклад. Л.Г. Соколова, Т. А. Полякова. - Іркутськ: Изд-во БГУЕП, 2006. - 55 с.
<
