Актуальність оцінки якості та стимулювання праці є безперечною, оскільки від цього в найбільшій мірі залежить як підвищення трудової активності конкретного члена колективу, так і кінцеві результати діяльності організації. Рівень мотивації викладачів і обслуговуючого персоналу, так само як і студентів вузу, безпосередньо пов'язаний з якістю освіти, що найбільшою мірою визначає конкурентоспроможність вузу і його місце на ринку освітніх послуг. В сучасних умовах важливість оцінки якості праці в сфері освіти ще більше зростає, що підтверджують результати моніторингу Міністерства освіти та науки РФ діяльності вузів на предмет неефективності [16], особливу увагу до незалежної оцінки якості освіти в новому Федеральному законі «Про освіту в Російській Федерації» [9] , розробка Національним фондом підготовки кадрів «Методології рейтингування освітніх установ професійної освіти» [5].
Особливе значення приймає розподіл виплат стимулюючого характеру відповідно до Постанови Уряду РФ від 05.08.2008 № 583 «Про введення нових систем оплати праці ...». «... з 1 січня 2010 року обсяг коштів на зазначені виплати повинен становити не менше 30 відсотків коштів на оплату праці, що формуються за рахунок асигнувань федерального бюджету ...» [7]. Дана величина повинна бути поставлена в пряму залежність від ефективності і якості роботи співробітника за певний період часу, а для цього у вищому навчальному закладі повинна функціонувати відповідна система оцінки і стимулювання. Крім того, відповідно до Наказу Мінпраці РФ від 26.04.2013 № 167н «Про затвердження рекомендацій щодо оформлення ... ефективного контракту» «... щодо кожного працівника повинні бути уточнено і конкретизовано його трудова функція, показники і критерії оцінки ефективності діяльності ...» [10 ].
Слід зазначити, що підвищення ступеня мотивації студентів є важливою особливістю в сучасній моделі навчання. На даний момент світовий рівень в області стимулювання навчального процесу представлений кредитно-модульною системою, в вузах РФ йде процес впровадження бально-рейтингової системи (ВРХ) [3, 6]. Однак обидві зазначені системи не передбачають розподілу стипендіального фонду (хоча більш 40% студентського колективу мають переважну матеріальну мотивацію), і не враховують, а, отже, не стимулюють, багатогранну позаурочну діяльність студента. І, хоча при розподілі стипендій все більше враховуються заслуги студентів у всіх областях їх діяльності, стипендії та заохочувальні виплати практично у всіх вузах призначаються «дискретно» [8].
Ті чи інші системи матеріального стимулювання (СМС) існують сьогодні в багатьох російських вузах [11, 14, 15, 17, 18 і ін.], Але більшість з них мають деякі недоліки, наприклад:
- СМС охоплює, як правило, тільки один сегмент колективу (ППС);
- система показників орієнтована на конкретний вуз і непридатна до вузів з іншого специфікою;
- показники «зважені» на підставі експертних опитувань, але з огляду на гострий дефіцит компетентних експертів в даній області знань, оцінки носять вкрай суб'єктивний і ненадійний характер;
- відсутні надійні фільтри, що гарантують достовірність вводяться в СМС даних;
- консерватизм СМС - ні система ваг, ні величина стімфонда не реагують на динаміку результатів;
- непрозорість формування рейтинг-листів;
Таким чином, необхідна розробка на основі системного підходу повноцінної, ефективної системи матеріального стимулювання в вузі, що охоплює всі його сегменти, включаючи ППС, студентів і обслуговуючий персонал, і вільної від вищевказаних недоліків.
Системний підхід до стимулювання праці в вузі
Практично всі реформи вищої освіти спрямовані на підвищення ефективності роботи «живого сектора» ресурсів ВНЗ, оскільки вуз - це організаційна система, в якій визначальну роль відіграють люди. На відміну від неживого сектора, для нормальної роботи якого (крім ресурсів) достатньо лише належних умов експлуатації, одухотворений сектор вимагає:
- нормальних умов праці;
- відповідних соціально-побутових умов;
- досить високої мотивації (наявність системи стимулювання);
- сприятливої корпоративної середовища;
- належної системи підвищення кваліфікації.
З позицій системності колектив вузу - це об'єднані єдиною супермету (випуск висококваліфікованих фахівців) три сегменти:
- академічне ядро - НПС (науково-педагогічний склад);
- обслуговуючий персонал (інакше - співробітники);
- учні (аспіранти, студенти, слухачі).
Якщо університет як складну систему піддати декомпозиції по біологічному принципу - нежива - одухотворена підсистеми, то остання є об'єднанням цих трьох пунктів.
Система управління персоналом в вузі включає, зокрема, такі підсистеми:
- система залучення та закріплення кадрів;
- система стимулювання.
Перша включає, крім оплачуваних з федерального бюджету окладу і компенсацій, набір додаткових пільг, допомог і доплат регулярного характеру, передбачених Колективним договором, а також систему підвищення кваліфікації. Система залучення та закріплення кадрів привертає кандидатів на заміщення вакантних посад, а у працюючого персоналу зміцнює почуття задоволеності і впевненості в завтрашньому дні. Якщо вона погана, спостерігається висока плинність кадрів; якщо хороша - колектив стабільний і його члени працюють більш-менш добре. Але працювати добре і працювати якомога краще - зовсім різні речі. У першому випадку вуз рано чи пізно чекає стагнація, у другому (при ефективному менеджменті) - адекватне змін навколишнього середовища рух вперед.
Для того щоб кожен член колективу вузу працював якнайкраще, недостатньо наявність у деяких з них внутрішньої мотивації (престиж, амбіції, вроджена допитливість); необхідна відповідна система зовнішніх стимулів.
Система стимулів, в свою чергу, включає «Систему матеріального стимулювання» з підсистемами стимулювання:
- співробітників (навчально-допоміжного персоналу, адміністративно-управлінського персоналу, іншого обслуговуючого персоналу);
- професорсько-викладацького складу (ППС);
- студентів (учнів).
Стимулювання колективу розглядається як результат ряду стимулюючих впливів на кожного його члена, підпорядковане єдиної головної мети, з урахуванням зв'язків між ними. При цьому, структурні підрозділи та членів колективу можна розглядати як незалежні елементи, які є фрактальним подобою вузу в цілому.
Структура системи диктується глобальною метою вузу [4]:
1) формування висококваліфікованого конкурентоспроможного фахівця, гармонійно розвиненої особистості і патріота Росії, що володіє:
1.1) сучасними знаннями, навичками, вміннями і компетенціями в професійній, соціальній та підприємницькій сферах;
1.2) прагненням і здатністю до безперервної самоосвіти;
1.3) професійною мобільністю, широким кругозором, ерудицією і науковим світоглядом;
1.4) внутрішньою потребою, здатністю і умінням займатися плідною науково-дослідницькою діяльністю;
1.5) творчою активністю і комунікабельністю в діловій, науковій та цивільній сферах;
1.6) високим рівнем фізичної, духовної та моральної культури;
2) підготовка наукових кадрів для виконання ефективних науково-інноваційних досліджень фундаментального і прикладного характеру;
3) досягнення високих результатів по широкому спектру напрямків в науково-дослідній та інноваційній сферах;
4) активна культурно і науково-просвітницька діяльність серед населення.
У різних вузів конкретні формулювання мети, природно, різняться, але основний зміст досить схоже.
Реалізація системного підходу на прикладі індексних системи Ухтинского державного технічного університету
Далі розглянемо реалізацію системного підходу на конкретній реалізації в Ухтинському державному технічному університеті (УГТУ). У УГТУ інформаційною базою для стимулювання праці виступає автоматизована інформаційна Індексна система (ІС) порівняльної оцінки результатів діяльності кожного члена колективу за звітний період [2, 20]. Механізм ІС дозволяє забезпечити матеріальне стимулювання за рахунок визначення розміру надбавок та інших заохочувальних виплат на підставі спеціально відведеного на це стімфонда. Крім того, забезпечується збір і аналіз даних для оцінки якості роботи та просування співробітників по кар'єрних сходах.
З Місії та Глобальної мети функціонування університету безпосередньо випливає зміст розділів індексних системи ППС [15]:
Розділ 1. Навчально-виховна робота:
1.1) навчально-виховна та культурно-просвітницька діяльність;
1.2) позанавчальна виховна робота:
1.2.1) духовно-моральне і світоглядне виховання;
1.2.2) фізичне виховання;
Розділ 2. Кадровий склад;
Розділ 3. Виховання і підготовка наукових кадрів:
3.1) наукове керівництво в рамках НДРС;
3.2) післявузівська підготовка наукових кадрів;
Розділ 4. Науково-дослідна та інноваційна діяльність:
4.1) науково-дослідна діяльність;
4.2) патентно-інноваційна та винахідницька діяльність;
Розділ 5. Підвищення кваліфікації та творчого потенціалу:
5.1) підвищення педагогічної кваліфікації та професійного рівня;
5.2) підвищення наукової кваліфікації;
5.3) підвищення кваліфікації в сфері управління;
Розділ 6. Організаційно-управлінська і комунікаційна діяльність:
6.1) внутрівузівських управління;
6.2) взаємодія з зовнішнім середовищем.
Розділи містять ряд показників, згрупованих за чотирма категоріями: «Потенціал», «Активність», «Результат» і «Результат екстра-класу» зі збільшення значущості категорій. Виділення окремої категорії «Результат екстра-класу» сприяє універсалізації системи оцінки і забезпечує можливість її застосування для порівняння результатів колективів різних вузів. Багато показників «градуйовані», наприклад, враховуються рівень видання і кількість сторінок публікації (див. Рис. 1).
Індексна система порівняльної оцінки діяльності ППС - це модульна індексна система з «плаваючою» базою [2]. В ІС ППС застосовується диференційний підхід - враховуються досягнення за один навчальний рік (показники екстра-класу враховуються протягом 2-х років). Алгоритм обчислення індексів виконаний відповідно до системним принципом згоди.
Для кожного викладача по кожному показнику обчислюється його так званий приватний індекс, що представляє собою кількісне значення показника (з урахуванням градацій і їх ваг), нормоване його середнім значенням серед всіх ППС. Таким чином приватний індекс викладача за показником - це результат викладача по даному показнику щодо середнього представника всієї маси ППС.
Приватний індекс викладача по кожному розділу є лінійна згортка його приватних індексів за всіма показниками цього розділу (з урахуванням вагових коефіцієнтів показників підрозділів і категорій), нормована максимальним приватним індексом серед всіх ППС. І, нарешті, підсумковий індекс викладача - лінійна згортка його приватних індексів по всіх майданчиках, нормована максимальним підсумковим індексом серед всіх ППС. Отримувані таким чином числа множаться на 1000 і округлюються до найближчого цілого, так що лідер по якомусь розділу або по всій системі завжди отримує відповідно приватний індекс або підсумковий індекс дорівнює 1000.
Порівняно новою частиною ІС УГТУ є індексні-рейтингова система (ІРС) оцінки результатів діяльності студентів [20, 21] Особливість полягають в поєднанні оцінки студентських досягнень за семестр (диференційний підхід) і побудови єдиного загальновузівської рейтингу студентів і випускників (інтегральний підхід, який можна застосувати , оскільки є певний період оцінки - термін навчання). Розрахунок індексів проводиться за методикою аналогічною застосовуваної в індексний системі ППС, що забезпечує автобалансування значущості результатів.
Для оцінки діяльності студентів сформовано перелік показників, згрупованих за 6 розділах, що спираються на декомпозицію глобальної мети вузу і Постанова Уряду РФ № 945 [8]:
- навчальна діяльність;
- трудова та професійна діяльність;
- науково-дослідна та інноваційна діяльність;
- культурно-творча діяльність;
- спортивна діяльність;
- суспільна діяльність.
Варто зазначити, що розділ 1 являє собою суму оцінок по бально-рейтинговою системою (ВРХ), або зважених екзаменаційних оцінок (якщо БРС не застосовується), нормовану максимумом по кожній студентській групі.
ІРС з одного боку, дозволяє полегшити вибір кандидатів на підвищені стипендії, з іншого боку дає інструмент для гнучкого розподілу частини стипендіального фонду пропорційно досягненням студентів за семестр, а також забезпечує накопичення портфоліо студентів і побудова їх загальновузівської рейтингу для подання на корпоративні стипендії, стажування та працевлаштування [22]. При цьому можна відзначити, що мотивуюча частина стипендіального (матеріального) забезпечення може бути основною (за результатами дослідження типології мотивації студентів кафедри ІСТ УГТУ [24]) для більш 40% студентів, а морально-матеріального (задоволеність професією і досягненнями в ній) - для 50%, таким чином система при правильному застосуванні мотивує на результативну діяльність до 90% учасників.
Структура і наповнення ІС ППС і ІРС студентів тісно пов'язані між собою і тим самим реалізований класичний принцип координації і сістемнийпрінціп зв'язності. Проектування інформаційної системи виконано як єдине ціле, на базі сістемногопрінціпа єдності.
На системному принципі ієрархічності базується перетин ієрархії структурних підрозділів вищого навчального закладу та ієрархії пунктів індексних системи від розділу до градації (див. Рис. 1).
Мал. 1. Рівні ієрархії в індексний системі стимулювання
Ваговій вектор розділів ІС в якості «нульового наближення» сформований на основі експертного опитування. Крім того, там, де це було можливо, застосовувався «частотний підхід», тобто ваги вимірних показників вибиралися обернено пропорційними їх сукупних обсягів серед ППС за досить тривалий період. Наприклад, якщо за 5 років у вузі було опубліковано 20 монографій і 300 статей, то ставлення ваг монографії та наукової статті (в нульове наближення) вважалося рівним 300/20 = 15.
У міру експлуатації ІС, система ваг втягується в динамічно керований процес балансування (апріорно-апостеріорного підхід) із застосуванням негативного зворотного зв'язку, використовуючи середні індекси по розділах.
Системні принципи розвитку і толерантності реалізуються за рахунок відкритий індексний системи стимулювання, що забезпечує прозорість і можливість вдосконалення, а також модульної архітектури (окремі модулі значно легше коригувати, ніж всю систему відразу). Зміна складу і ваг показників не впливає на головну функцію системи, це можливо знову-таки за рахунок модульності АІС, що забезпечує системний прінціпслабой зв'язку.
Принцип універсальності СМС реалізується за рахунок універсальної системи градацій показників, опори на декомпозицію глобальної мети вузу і введення двох узагальнених характеристик діяльності членів трудового колективу: індексу лідерства, який показує, наскільки далеко член колективу просунувся по найбільш успішному для нього напрямку в порівнянні з його колегами, і індексу гармонії, що показує наскільки гармонійною, збалансованою була діяльність аналізованого члена колективу. Завдяки цьому Індексна система може бути застосована в вузах будь-якого масштабу і будь-якого профілю.
Обчислення цих узагальнених характеристик, характерних для будь-якого творчого колективу в індексний системі проводиться на підставі приватних індексів по розділах відповідно до формули Г. В. Данилова [23]:
де: I - підсумковий індекс (сукупний результат);
L - індекс лідерства;
Н - індекс гармонії.
За рахунок застосування цієї формули вдається аддитивную модель підсумкової діяльності ППС і студентів з десятками «параметрів стану» перевести в компактну мультипликативную модель, яка містить усього два «параметра порядку» (L і H). Останні, усереднені по університету, є його академічне ядро N:
N = (L, H),
(2)
яке вкупі з менеджментом M характеризує якість-процес Q підготовки фахівців в даному вузі:
Q = (L, H, M),
(3)
Якщо обмежитися лише показниками категорії екстра-класу, то цей кортеж при відповідній настройці можна використовувати для побудови національних і міжнародних рейтингів ВНЗ.
Індекси L і H використовуються у формулі нарахування надбавок як додатковий стимул на шляху підвищення лідерства і гармонії (див. Рис. 2).
Мал. 2. Зміна суми заохочувальних виплат за лідерство і гармонію
Відповідно до «принципом колективної відповідальності» введена позитивний зворотний зв'язок між керованим параметром - середнім індексом ППС по вузу за навчальний рік і керуючим параметром - величиною стімфонда F (більше індекс - більше фонд, менше індекс - менше фонд), що покликане підвищити зацікавленість ППС в результатах всього вузу.
Приклад аналітики, яку дозволяє виконувати ІС
Далі наведемо короткий аналіз результативності роботи викладацького колективу за даними ІС ППС.
В середньому результативність праці головної частини ППС при поділі методом Парето в 4,5 рази вище, ніж хвостовій (див. Рис. 3 і Рис. 4). ABC аналіз методом дотичних показує, що 10% ППС виконують 33% роботи, а 25% ППС - 63% роботи.
Мал. 3. Рабіеніе методом Парето результатів діяльності ППС за 2009-12 рр. (розмір сукупної вибірки дорівнює 881 ч.)
Мал. 4. Рабіеніе методом ABC результатів діяльності ППС за 2009-12 рр. (розмір сукупної вибірки дорівнює 881 ч.)
Якщо вивчати результативність роботи за посадами, то можна відзначити, що лідируючу позицію по всіх майданчиках ІС і по агрегованих індексів займають професора. Найбільш «вузькими спеціалістами» (володіють найменшим індексом гармонії Н) є старші викладачі, які присвятили себе в більшій мірі навчальної діяльності (див. Рис. 5 і Рис. 6).
Мал. 5. Агреговані індекси за посадами за 2007-13 рр.
(I - підсумковий індекс, Н - індекс гармонії, L - індекс лідерства)
Мал. 6. Індекси по розділах ІС ППС за 2007-13 рр.
У таблиці 1 наведені кореляції між досягненнями ППС по розділах ІС. За критерієм Стьюдента гіпотезу про відсутність залежності між досягненнями по розділах слід відкинути на рівні надійності 99%, якщо кореляція між ними більш 6,25%.
Таблиця 1 - Кореляції між досягненнями ППС по розділах ІС за 2007-2013 роки, сумарний обсяг вибірки становить 1776 осіб
розділ
P1
Р2
Р3
Р4
Р5
Р6
Р1. Навчально-виховна робота
12%
13%
5%
10%
24%
Р2. методична робота
12%
26%
11%
14%
20%
Р3. Підготовка наукових кадрів
13%
26%
33%
17%
32%
Р4. Науково-дослідна та інноваційна діяльність
5%
11%
33%
14%
22%
Р5. Підвищення кваліфікації та творчого потенціалу
10%
14%
17%
14%
23%
Р6. Організаційно-управлінська і комунікаційна діяльність
24%
20%
32%
22%
23%
Таким чином в колективі ППС УГТУ по агрегованих даних ІС залежність відсутня тільки між досягненнями в навчальній і науковій деятельностях. Максимальна кореляція спостерігається між результатами в сфері підготовки наукових кадрів і розділами 4. «Науково-дослідна та інноваційна діяльність» та 6. «Організаційно-управлінська і комунікаційна діяльність». Що стосується підрозділів, серед них куди більше незалежних напрямків, так, наприклад, розділ 1.2.2. «Фізичне виховання" не коррелирован ні з одним іншим розділом, а досягнення в розділі 4.2 «Інноваційна діяльність» залежать тільки від наукової діяльності розділи 3.2 і 4.1 (на 16-17%). Крім того, кореляція між індексами лідерства і гармонії, представленими у формулі (1) за цими даними становить всього 3%, що підтверджує їх ортогональность.
Якщо ж простежити залежність отриманих результатів, усереднених по кафедрі, від чисельності ППС цієї кафедри, іншими словами залежність якості роботи кожного викладача від розміру його структурного підрозділу, то за даними 37 кафедр за 2013 році середній підсумковий індекс великих кафедр менше (кореляція чисельності і середнього індексу дорівнює мінус 29%, що є значущим на рівні α = 90%). Залежність середніх результатів по розділах і підрозділах ІС від розміру їх кафедр коливається від -31% (Р1. Навчально-виховна робота) до + 24% (Р1.2.1 Духовно-моральне виховання).
Висновок
При оцінці такого складного об'єкта як діяльність вузу і його колективу системний похід є вельми важливим. Розглянута в статті Індексна система повною мірою спирається на ключові принципи системного підходу і є досить універсальною для перенесення її або основних її положень на різні вузи Росії. На думку автора має сенс охопити подібним проектом кілька вузів, створивши незалежну міжвузівську систему оцінки досягнень науково-педагогічних працівників і (або) студентів, а після створення подібного прецеденту на його досвіді можливий буде запуск національної системи оцінки результатів діяльності НПС і студентів. Це уможливить альтернативний спосіб фінансування вузів - відповідно до досягнень кожного з членів їх колективів і підвищить оперативність і точність оцінки діяльності вузів при формуванні їх національного рейтингу і зміцнення конкурентоспроможності російської вищої освіти.
<
